โ๐ช๐ฎ๐ฎ๐ฟ๐ผ๐บ ๐ฏ๐น๐ถ๐ท๐ณ๐ ๐๐ฅ-๐ฏ๐ฒ๐น๐ฒ๐ถ๐ฑ ๐๐ฎ๐ฎ๐ธ ๐๐๐ฒ๐ธ๐ฒ๐ป ๐ถ๐ป ๐ผ๐ป๐ฑ๐ฒ๐ฟ๐ฏ๐๐ถ๐ธ๐ด๐ฒ๐๐ผ๐ฒ๐น, ๐๐ฒ๐ฟ๐๐ถ๐ท๐น ๐ฑ๐ฒ ๐ฑ๐ฎ๐๐ฎ ๐๐ผ๐ผ๐ฟ ๐ต๐ฒ๐ ๐ด๐ฟ๐ถ๐ท๐ฝ๐ฒ๐ป ๐น๐ถ๐ด๐ด๐ฒ๐ป?โ
Komt dit je bekend voor? Je hebt als HR-professional toegang tot een schat aan data: over werving, verloop, verzuim, medewerkerstevredenheid. Toch blijven beslissingen vaak gebaseerd op intuรฏtie in plaats van feiten.
Zonde, want:
๐น Datagedreven HR maakt risicoโs voorspelbaar
๐น Onderbouwt beleid met feiten
๐น En versterkt de strategische positie van HR in de organisatie
๐๐ผ๐ฒ ๐ด๐ฎ ๐ท๐ฒ ๐ฎ๐น๐ ๐๐ฅ-๐ฎ๐ณ๐ฑ๐ฒ๐น๐ถ๐ป๐ด ๐ฐ๐ผ๐ป๐ฐ๐ฟ๐ฒ๐ฒ๐ ๐ฎ๐ฎ๐ป ๐ฑ๐ฒ ๐๐น๐ฎ๐ด ๐บ๐ฒ๐ ๐ฑ๐ฎ๐๐ฎ๐ด๐ฒ๐ฑ๐ฟ๐ฒ๐๐ฒ๐ป ๐๐ฒ๐ฟ๐ธ๐ฒ๐ป?
Begin eerst met een heldere HR-vraag, niet met tooling. Denk klein:
โก๏ธ Welke factoren voorspellen ons verloop?
โก๏ธ Wat zijn de signalen voor verzuim?
Daarna:
1. Verzamel en koppel interne en externe data
2. Visualiseer wat er echt toe doet
3. Zet inzichten om in gerichte acties
4. Meet wat het oplevert
๐ En herhaal dit continu: datagedreven werken is geen project, maar een proces.
Door datagedreven te werken, krijg je als HR-afdeling grip op patronen in verloop, verzuim en inzetbaarheid. Zo kun je eerder inspelen op risico’s, kansen en strategische personeelsbehoeften.